Ing. Joe's shared items
El potencial de las Redes Sociales en el ámbito de los RRHH es realmente impresionante. Por mucho que algunos pretendan taparse los ojos, cada vez hay más ejemplos de las posibilidades que nos ofrecen a nivel de organización interna, de gestión de equipos y captación de talento, ya sea a través de Redes Sociales Corporativas, Canales de Empleo 2.0 y/o Recruitment 2.0.
- Bloquear y prohibir el acceso a Redes Sociales a los empleados, mientras desde otras áreas: Marketing, Comunicación, Negocio, Atención al Cliente, RRHH… se abren grupos corporativos en Facebook, Twitter, Linkedin…
- No comunicar ninguna política interna respecto al uso de las Redes Sociales en el trabajo, ni formar y orientar a los empleados en el uso profesional y adecuado de las mismas.
- Publicitar ofertas de empleo en Redes Sociales redireccionando a los candidatos a nuestras webs corporativas estáticas, poco interactivas y con formularios infumables.
- Diseñar iniciativas 2.0 para captar talento en redes, trasladando una imagen de empresa abierta a las nuevas tecnologías, cuando internamente no se vive dicha realidad.
- Implementar una Red Interna Corporativa, para potenciar que los empleados compartan, colaboren, sean transparentes, intercambien información, trabajen en equipo… en la que nunca participan los Directivos de la empresa.
5 consejos para implementar iniciativas de RRHH 2.0 con éxito:
1. Informar a los empleados de la Estrategia de la Empresa en Redes Sociales, independientemente del área departamental que la implemente, para que ellos sean también promotores, embajadores y potenciadores de su éxito.
Nuestros colaboradores también están en redes, conocen mejor que nadie nuestro producto o servicio, pueden apoyar las iniciativas, difundirlas entre sus colegas, amigos; participar, aportar sugerencias, mejoras, nuevas ideas, responder, alertar…
2. Definir claramente una Política Interna sobre el uso de las Redes Sociales en el trabajo.
- Si queremos prohibirlas, traslademos claramente los motivos y las razones de dicha medida.
- Si queremos permitirlas, elaboremos un “Código de Buenas Prácticas” para guiar en el uso profesional y responsable de las mismas, con consejos sobre los beneficios y utilidades para su trabajo y para la compañía, alertando sobre los riesgos de un uso negligente.
3. Si estamos utilizando servicios de publicación de ofertas de empleo en Redes Sociales:
- No desestimemos la ayuda que pueden darnos los empleados para difundirlas a través de sus redes personales y profesionales y/o para proporcionarnos información, referencias o introducirnos a algún contacto de su red. Cuanto más les involucremos, más orgullosos se sentirán de ser partícipes de la empresa y embajadores de ella.
- No olvidemos que nuestros candidatos están habituados a la rapidez, facilidad de navegabilidad e interactividad que ofrece Internet. Un formulario y/o proceso para ponerse en contacto con nosotros, incluir sus datos y/o su CV que sea complicado y anticuado, poco interactivo y sin feed-back, ahora va a decir mucho de cómo es nuestra empresa y frenará nuestra efectividad de captación.
Recordemos que ahora la imagen de nuestra marca como empleadores no será lo que dicen nuestros cuidados anuncios de prensa. Con una sencilla búsqueda en Internet, nuestro candidato podrá saber qué se dice de nosotros en las redes, tener datos sobre nuestra tipología de empleados o sobre cómo es su entrevistador.
4. Si apostamos por el ahorro económico y los grandes beneficios de un Canal Empleo 2.0 (canal corporativo de empleo en Redes Sociales):
- No nos limitemos a ser un simple tablón de ofertas de empleo y/o a comunicar de forma unidireccional mensajes institucionales poco creíbles de quiénes somos y qué ofrecemos. Mostrémonos de una forma atractiva y transparente con vídeos, imágenes, testimonios reales de nuestros empleados… “Ahora nos creemos a las personas y no a los titulares”.
- Aportemos contenidos de valor, cosas que realmente les interesen a los candidatos y actualicemos los contenidos para mantener su interés hacia nuestra empresa de forma permanente y no para suplir una vacante puntual.
- Creemos comunidad en las Redes Sociales, seleccionando bien las más afines a nuestros candidatos. No es necesario abrir grupos en todas las redes. Será nuestro foco para mantener la interactividad con ellos, recibir su feed-back, contestar, conversar, aportarles valor y, sobre todo, el elemento esencial para redireccionarlos a nuestro canal
- Cuidemos y atendamos nuestra presencia en las redes, tanto en los grupos propios como en otros canales, redes, blog, comunidades, entornos donde se relacionan nuestros potenciales candidatos, con una participación activa e interesante para ellos.
- Vigilemos de forma permanente nuestra reputación y monitoricemos nuestras acciones.
- Cuidemos nuestra realidad interna. De nada servirá nuestro esfuerzo si la imagen que mostramos no concuerda con la realidad de nuestra empresa.
5. Involucremos de forma activa a los Directivos y gestores de equipos en la implementación de una Red Social Corporativa.
- Ellos serán el mejor ejemplo para conseguir que realmente se convierta en una red donde fluya el conocimiento de toda la organización, se trabaje de forma colaborativa, se mejoren los procesos y aumente la implicación y el compromiso.
Mireia Ranera
Fuente: AreaRH
Notas relacionadas:
La retención de empleados (gestión del talento) se ha vuelto un tema complejo.
La famosa generación Y no da tregua: más dinero, ascensos más rápidos y relaciones horizontales con el liderazgo y un exigente equilibrio entre la vida personal y laboral, son algunas de las características que los impulsan a cambiar, y cambiar, y cambiar.
Y las compañía aún no han encontrado respuestas contundentes al fenómeno, pero sí han hecho grandes esfuerzos.
A continuación una completísima infografía que compara los beneficios corporativos en Silicon Valley.
Vía: @pabloalaniz | Fuente: geekosystem.com
Si la innovación es un elemento crucial para el crecimiento y desempeño de toda organización, su implementación lo es aún más. La innovación debe ser llevada a la acción, debe ser sistematizada dentro del ADN de toda organización. Desafiar las ortodoxias, aprovechar las tendencias, potenciar los recursos y entender las necesidades son parte de lo que propone Gibson.
WOM-Latam presenta el WOM Innovation & Trends, el evento de innovación, creatividad y tendencias aplicadas a los negocios, más importante del año. El foro auspiciado por Banco Supervielle y la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), se llevará a cabo durante los próximos 2 y 3 de noviembre en la sede de la UADE, Chile 1180, CABA.
¿Cuál es su estilo de management?
No me veo a mi mismo como un gerente, ni siquiera estoy seguro de tener un estilo determinado. Esto me recuerda la vieja historia en que hay un grupo de gerentes abriéndose camino en la jungla y el líder trepa al árbol más alto y grita “¡Deténganse!”. Enojados y confusos los gerentes preguntan: “¿Por qué debemos detenernos?, ¡Estamos progresando!” y el líder les responde: “¡Porque estamos en la jungla equivocada!”. Siempre me he identificado con esta historia, porque así es como me siento con frecuencia. Intento concentrarme en trepar a los árboles más altos, descubrir hacia dónde debemos dirigirnos, dónde se encuentran las oportunidades y las amenazas y qué es lo que debemos hacer a continuación.
Me siento mucho más cómodo como líder, estratega o empresario que como gerente. Ambos roles requieren de una serie de fortalezas muy diferentes.
¿Cuál es su mayor fortaleza?
Me dicen que es el carisma. Veinte años atrás realicé en Londres un curso de liderazgo con un grupo de ejecutivos y fui el único del grupo destacado como líder carismático. El resto fue calificado como paternal, democrático o cualquier otra cosa y yo pensé: “¡Wow! ¡Yo tengo carisma!”. Pero el facilitador me dijo: “Ese es el peor tipo de liderazgo Rowan. Eso es lo que nos ha dado los grandes dictadores del mundo”. No obstante, he visto cómo el liderazgo carismático produce increíbles historias de éxito y probablemente el mejor ejemplo de ello es Steve Jobs de Apple. De este modo, me siento cómodo usando el carisma para inspirar a otros y generar un montón de energía al trabajar con un grupo de personas. El carisma consiste esencialmente en tener confianza en uno mismo y contar con fuertes habilidades comunicativas. Soy afortunado en haber nacido con estas habilidades.
¿Qué habilidad considera que debe mejorar?
Una de las habilidades en las que me he focalizado en los últimos diez años es la capacidad para escuchar. En algún punto me di cuenta que ésta era una de mis debilidades y es esto típico de las personas carismáticas.
Es por ello que trato de asegurarme de estar escuchando realmente y de hacer el esfuerzo necesario para comprender una situación antes de aventurarme a ofrecer soluciones y estrategias para abordarla. Aún estoy trabajando en esta habilidad.
¿Cuál ha sido su mayor logro hasta el momento?
La mayor parte de mi éxito en los negocios en los últimos 15 años se ha basado en mis dos bestesellers Rethinking the Future e Innovation to the Core. Se venden actualmente en un total de 23 idiomas, por lo que siempre los he considerado mi mayor logro, especialmente al pensar en el trabajo involucrado en la escritura de estos libros, la tenacidad que se requiere como autor a lo largo de todo el proceso de publicación y la visión que se debe tener sobre cuál es el momento indicado para publicar el libro correcto. Todo lo demás que he hecho en la última década y media, las conferencias, la consultoría, etcétera, puede rastrearse en estos libros.
¿Qué cualidades debe tener un buen jugador en equipo?
En primer lugar, debe reconocer que todos jugamos un rol determinado dentro del equipo y luego desempeñar el suyo de manera confiable, consistente y comprometida. En segundo lugar, no se trata de ser solitarios, sino de comunicarse con los demás continuamente, compartiendo información y conocimiento. Es decir que se consiste en conectar nuestro rol en el equipo con el de todos los demás. Se trata también de ser flexible con los cambios, ya que la mayoría de los proyectos son de naturaleza muy dinámica y, en ocasiones, las reglas de juego se modificarán inevitablemente y el equipo deberá adaptarse a nuevas situaciones. Finalmente, los jugadores en equipo no sólo están comprometidos con el objetivo general, ganar todos juntos, sino que también deben estarlo el uno con el otro en tanto miembros de un equipo. Esto significa que ellos siempre estarán allí para apoyase unos a otros.
¿Qué caracteriza a un trabajo en equipo efectivo?
El gurú del liderazgo Warren Bennis realizó un estudio sobre equipos exitosos y descubrió que el factor clave era el liderazgo visionario. Una persona capaz de involucrar a la gente en un proyecto determinado, motivándolos realmente y logrando que compartan un propósito. Los grandes líderes tienden a ser también grandes comunicadores. Definen el objetivo de manera clara y sencilla y logran mantener a todos concentrados en ese objetivo particular, ayudando a cada miembro del equipo a comprender su propio rol para alcanzar este objetivo.
¿Qué comportamiento de un empleado es inaceptable en el trabajo?
En mi opinión, el peor comportamiento es la irresponsabilidad deliberada. Si somos un equipo debemos cumplir nuestras promesas. No puedo tolerar la incompetencia y la falta de compromiso de alguien que se considera a sí mismo un profesional.
Describa un gran momento en su carrera
Fue el momento en que recibí un fax de la editorial diciendo que deseaban publicar mi primer libro. Realmente fue una epifanía, un momento indescriptible de felicidad y satisfacción.
¿Cuál ha sido el libro que más lo ha influenciado?
El primer libro de negocios que leí en mi vida fue What they don’t teach you at Harvard Business School de Mark McCormack, el fundador de IMG. Fue un libro fantástico que logró que los negocios se parecieran más a un deporte o entretenimiento que a un trabajo. Me encantó el libro y tuvo una gran influencia sobre mi carrera.
¿Quién es la persona que más admira?
Como orador y “creador de negocios” debo decir Tom Peters. El fue el primer verdadero gurú, la primera estrella de rock del management allá por los 80s. Me gustaron todos sus libros y áun hoy marca un rumbo en los negocios. Tom ha sido de gran inspiración para mi y es probablemente la razón por la que hago lo que hago en la actualidad.
Si tuviera que elegir un área de trabajo diferente, ¿Cuál elegiría?
Soy un apasionado de la cocina gracias al célebre chef británico Jamie Oliver que me involucró en este maravilloso hobby. A veces deseo simplemente poder cocinar todo el día, tal vez en algún lugar rústico como una esquina pintoresca de Italia. ¿Quién sabe? Quizá algún día….
Describa en pocas palabras una historia exitosa que haya significado para usted un record personal.
Recientemente he co-fundado un portal online sobre innovación llamado www.innovationexcellence.com que ha sido la historia exitosa más rápida de mi carrera. Luego de tan sólo seis semanas online se ha transformado en el portal sobre innovación más popular de la web, con 20000 visitantes al día. Estoy maravillado con la rapidez con que este negocio ha despegado.
¿Qué frase inspiradora usa a diario?
Eres lo que crees que puedes llegar a ser – Thomas Willhite
Rowan Gibson es Estratega de negocios a nivel global, autor de best sellers y uno de los mayores expertos mundiales en innovación. Algunos lo llaman “el gran maestro de la innovación”. Sus libros, entre los que se destacan Innovation to the Core y Rethinking The Future, han sido publicados en más de 20 idiomas.
Rowan Gibson es una de esas personas capaces de ubicarnos un paso más adelante para acercarnos al futuro y estará presente en el WOM Innovation & Trends. Más información en www.wom-latam.com o escríbenos a contacto@wom-latam.com
Notas relacionadas:
¿Eres un interpolinizador? ¿Trabajas con un corredor o un contador de historias? Estos son algunos de los roles que Tom Kelley sugiere que podemos adoptar dentro de una organización para desarrollar la innovación y generar nuevas ideas.
Tom Kelley, disertará en el WOM Innovation & Trends, el evento de innovación, creatividad y tendencias aplicadas a los negocios, más importante del año. Organizado por WOM-Latam, el foro auspiciado por Banco Supervielle y la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), se llevará a cabo durante los próximos 2 y 3 de noviembre en la sede de la UADE. Allí nos contará cómo podemos hacer que nuestros colegas y colaboradores piensen de manera creativa, para desarrollar los procesos que llevan a la innovación de una manera sostenida.
Presentamos a continuación un breve detalle de cada uno de estos roles.
El rol de aprendizaje
Debido a que tanto los individuos como las organizaciones necesitan reunir nuevas fuentes de información para poder expandir sus conocimientos y crecer de manera constante, los tres primeros roles son roles de aprendizaje.
Según el afamado conferencista, sin importar cuán exitosa pueda ser una empresa, estos roles son impulsados por la idea de que, actualmente, nadie puede darse el lujo de ser confiado y conformista. Los roles de aprendizaje evitan que su equipo se focalice demasiado en sí mismo y recuerdan a la organización que no se debe ser tan narcisista acerca de los conocimientos que se posee. La gente que adopta el rol de aprendizaje es lo suficientemente humilde para cuestionar su propia visión del mundo y, al hacerlo, permanecer abiertos a nuevas perspectivas.
El antropólogo, raramente adopta un rol fijo. Por el contrario, esta es la persona que se aventura en el campo para observar cómo interactúa la gente con los productos, los servicios y las experiencias con el fin de encontrar nuevas innovaciones.
El experimentador, celebra el proceso, no la herramienta. Testea y vuelve a testear posibles escenarios para volver tangibles las ideas. Al tomar riesgos deliberadamente, esta clase de persona moldea desde productos hasta propuestas para llegar a una solución de manera efectiva.
El interpolinizador, encuentra asociaciones y conexiones entre ideas que parecían inconexas para abrir nuevos caminos. La gente que adopta este rol es frecuentemente reconocida por su mente abierta, su capacidad para tomar notas, su tendencia a pensar metafóricamente y su habilidad para inspirarse sin importar las limitaciones.
El rol organizativo
Los tres tipos de roles mencionados a continuación se destacan por su función organizativa, la cual es llevada a cabo por individuos que, generalmente, poseen un amplio conocimiento sobre el proceso casi “anti-intuitivo” acerca del modo en que las organizaciones desarrollan e impulsan las ideas.
Según Kelley: “En IDEO, creíamos que las ideas debían hablar por sí mismas. Sin embargo, hoy advertimos aquello que tanto el corredor de obstáculos como el colaborador y el director ya han comprendido: que incluso las mejores ideas deben competir para ganar tiempo, atención y recursos de manera continua. Quienes asumen este rol organizativo no descartan la diagramación de un presupuesto y la asignación de recursos como parte del proceso de implementación de políticas. Por el contrario, reconocen estos procesos como un complejo juego de ajedrez cuyo objetivo es triunfar.”
El corredor de obstáculos, resuelve problemas en forma permanente y disfruta brindando soluciones a todo aquello que no ha sido resuelto hasta el momento. Frente a cualquier desafío, este corredor logra sortear las dificultades con gran habilidad y con una actitud positiva y tranquila. Este optimismo y perseverancia pueden ayudar a que grandes ideas reviertan el status quo e incluso transformen las desventajas de una organización en grandes éxitos, a pesar de los pronósticos desalentadores que expertos con poca visión de futuro puedan hacer.
El colaborador, es una de esas pocas personas que verdaderamente valoran el trabajo grupal por sobre el individual. En su afán de que las cosas se lleven a cabo de manera efectiva, el colaborador convence a los individuos para que formen equipos de trabajo multidisciplinarios más allá de sus recintos de trabajo. Al hacerlo, la persona que asume este rol diluye los límites tradicionales dentro de una organización y genera oportunidades para que los miembros del equipo adquieran nuevos roles. Con más perfil de entrenador que de jefe, el colaborador infunde confianza e imparte las habilidades necesarias para completar una tarea conjunta dentro de su equipo de trabajo.
El director, posee una comprensión aguda respecto del panorama general y un entendimiento preciso acerca de qué sucede en su organización. Por lo tanto, el director posee una gran aptitud a la hora de crear un marco de trabajo, de aprovechar oportunidades, de sacar lo mejor de sus jugadores y, finalmente, de que las cosas se lleven a cabo de manera efectiva. Mediante la delegación y la inspiración, la persona que asume este rol motiva a quienes están a su alrededor a colocarse en el centro del escenario y a dar la bienvenida a lo inesperado.
El rol constructivo
Kelley finalmente erige las cuatro personalidades restantes esencialmente como roles constructivos. En este sentido, quienes asumen estos roles aplican las perspectivas del rol de aprendizaje y canalizan la delegación de poder del rol organizativo para dar paso a la innovación. Los constructores marcan su sello dentro de la organización. Son individuos altamente visibles, de manera que siempre se los verá en el centro de la escena, justo allí donde transcurre la acción.
El arquitecto experimentado, es quien se encarga de crear extraordinarias experiencias individuales de manera despiadada. Las personas que desempeñan este rol posibilitan encuentros provechosos con su organización a través de productos, servicios, interacciones digitales, espacios o eventos. Ya sea un arquitecto o un chef de sushi, el arquitecto experimentado es capaz de visualizar el modo de transformar algo habitual en algo distintivo, incluso encantador, cada vez que la oportunidad se le presenta.
El diseñador de escenarios, encuentra cada día una nueva oportunidad para alegrar y dar vida a su espacio de trabajo. Las personas que asumen este rol promueven situaciones llenas de energía e inspiración mediante la creación de lugares de trabajo que honren al individuo y estimulen la creatividad. Para mantenerse a tono con las necesidades en constante proceso de cambio y para impulsar la innovación de manera continua, el diseñador de escenarios realiza ajustes dentro del espacio físico a fin de mantener un equilibrio entre las oportunidades de trabajo privadas y las colaborativas. Al hacerlo, esta persona hace del espacio mismo una de las herramientas más versátiles y poderosas dentro de la organización.
El narrador de historias, cautiva nuestra imaginación con atrapantes relatos de iniciativa, trabajo duro e innovación. Esta persona va más allá de la tradición oral para trabajar con el medio que mejor se acomode a su habilidad y mensaje: video, narración, animación e incluso tiras cómicas. Al anclar sus historias en la autenticidad, el narrador de historias puede inspirar emoción y acción, transmitir valores y objetivos, fomentar la colaboración, crear héroes y guiar gente y organizaciones hacia el futuro.
El ángel de la guarda, es la base de la innovación impulsada por el individuo. Trabaja para entender a cada cliente de manera personal y crear una relación a través de la empatía. Ya sea una enfermera en un hospital, un vendedor en un negocio minorista o un cajero en una institución financiera internacional, el ángel de la guarda guía al cliente a través del proceso para ofrecerle una experiencia confortable y centrada en lo humano.
¿Sabes entonces cuál es tu rol dentro de la empresa? ¿Qué roles ocupan o deberían ocupar tus colegas? Por qué no pensar desde aquí cómo reorganizar las tareas en las que cada uno de los miembros podría destacarse para transitar juntos y de manera más sencilla el camino hacia una empresa cuya creatividad e innovación se traduzca en los resultados.
Tom Kelley, autor de dos libros “de cabecera” sobre innovación, El arte de la innovación y Las diez caras de la innovación estará presente en el WOM Innovation & Trends, a llevarse a cabo el 2 y 3 de Noviembre en Buenos Aires. Más información en www.wom-latam.com o contacto@wom-latam.com
Notas relacionadas:
Hace dos semanas, el mundo perdió un líder y genio cuando se falleció Steve Jobs, el fundador de Apple. Se ha escrito muchos sobre él en la prensa y entonces no voy a agregar más a un tema bien desarrollado. Sin embargo, hay algunos puntos que quisiera tratar en cuanto al tema de ser genio. Claro está que alguien como Jobs no es común y no quiero decir que por seguir ciertos pasos vamos a lograr un nivel de pensamiento que es tan raro. A pesar de esto, hay mucha experiencia que indica que el genio no sólo es un nivel de inteligencia, sin también una colección de atributos que, combinado con la habilidad de pensar, hace que logremos un nivel de creatividad que no hemos tenido antes. Hay un libro que habla bien de este tema, escrito por el famoso gurú del mundo empresarial, Warren Bennis, que lleva el título “Organizing Genious”.
Entonces, aquí hay algunas de las cosas necesarias para empezar el camino hacía un nivel alto de rendimiento. Se darán cuenta que no son fáciles. Casi requiere otro modo de pensar y actuar que los que usamos habitualmente en nuestra vida cotidiana.
Sacrificio enorme: Tan fácil de decir y tan difícil lograr. Una vez una mujer estaba tocando el piano. Era una pianista bien dotada de talento. Un oyente, sentado y escuchando, le dijo “cuanto daría yo poder tocar el piano así”. Ella paró de tocar y le dijo. “En verdad, ¿cuánto darías para tocar así? ¿Te darías dos horas de tu vida, cada día, por veinte años? ¿Sacrificarías fiestas, citas, tiempo libre, partidos?”
Tal vez parezca una respuesta un poco fuerte, pero tuvo razón la mujer. Los altos logros no se obtienen por esfuerzos ligeros. Requiere sacrificio de muchas cosas. Un autor, que escribía la biografía de Jobs, le preguntó, porque alguien como él, que siempre ha resguardado su vida privada, estaba tan abierto a contar su vida en un libro. Jobs le respondió que quería que sus hijos lo conocieran mejor, porque no les dio mucho de él durante su vida debido al compromiso que tuvo con su compañía. Esto no quiere decir que tomó una decisión buena o mala en hacer tal sacrificio, sino que su clase de logro normalmente quiere decir que hay otras cosas que van a sufrir. Como dice la parábola antigua, hay que contar el precio antes de emprender el proyecto.
Trabajo constante: No sólo requiere el sacrificio de muchas cosas, también requiere una dedicación al trabajo. Siento decirles que, en mi experiencia con muchas personas del nivel de genio (trabajé 25 años con personas del mundo de la tecnología y la medicina) no tienen vidas bien balanceadas. De nuevo, no digo que estas cosas son buenas, pero el rendimiento de alto plazo requiere una dedicación casi miope. He visto que en el corto plazo se puede manejar sin consecuencias graves. En el largo plazo, el resultado es otro. Y el impacto principal se da sobre las relaciones humanas.
Proyectos grandes: Piensa bien en el mundo empresarial. Tal vez en los productos más avanzados o complicados. Tal vez porque soy aficionado de los productos de Apple, pienso en Mac o en iTunes. Estos no son logros pequeños. Cambiaron mucho de la manera en que vemos o participamos en el mundo. Un autor destacado, Jim Collins, tiene escrito un libro que lleva el título “Empresas que sobresalen” donde habla de metas que son grandes, audaces y fuera de control. Es decir, fuera de lo común. Que motivan a la gente a sobresalir y echar ganas. Tal vez, tiene que ser así para poder motivar el trabajo constante y el sacrificio grande.
Nunca contar el precio: Cuando algo es inspirador, cuando algo nos fascina, cuando algo nos consume, es fácil no contar el precio. He tenido yo, tal como usted, experiencias así, donde no hubo precio. En verdad, el proyecto me recompensó tanto que ni pensé que hubo costo. Y el reembolso no me vino en efectivo, sino en cosas que no se puede contar. Y, a la vez, hay riesgo. Como persona, tiene que estar bien fundada en lo que es importante en su vida. Hay que incluir las personas claves de su vida en su proceso o van a sentirse excluidos. Y a la larga, ellos y su proyecto van a sufrir.
No quiero pintar una pantalla de disolución con mis comentarios. Sin embargo, es mejor que sepamos que el camino al éxito tiene costo. Pueda que valga la pena, o pueda que no. Es una decisión difícil e inevitable.
Karl Pister es fundador de la empresa Coaching Group Inc. Tiene once años como presidente de la empresa y 25 años en el campo de coaching y consejería de todos los niveles del mundo empresarial. Ha trabajado con Nike, Adidas, US Bank, el gobierno de los EEUU, Pennzoil, Intel, y Bonneville International, entre otros. Se puede informarse más acerca de su trabajo por medio de su sitio Web en www.coachinggroupinc.com
Notas relacionadas:
Dell e Intel desarrollaron con TNS Research, la agencia de investigación de mercados, un estudio mundial para identificar y explorar las nuevas tendencias de la fuerza laboral y el papel de la tecnología en su evolución. El proyecto se extiende a once países y está concebido en tres etapas.
En la primera etapa, un equipo de investigadores y analistas especializados de escritorio identificaron una serie de objetivos económicos, tecnológicos, sociales, ambientales, políticos y legales que están impulsando los cambios que tienen lugar en organizaciones de todo el mundo. Después de un examen de los aspectos comunes y las sinergias entre los pilotos, el equipo desarrolló siete tendencias globales con las hipótesis de acompañamiento para la exploración y la validación de todo el proyecto.
Dentro de los resultados de la primera etapa de la investigación, destacan las siguientes tendencias:
Productividad medida en resultados, no en horas. Los avances en el área de TI posibilitan a los trabajadores para entregar cada vez más rápido y de mejor manera las tareas. Los empleados se encuentran en línea, con la capacidad de conectarse en prácticamente cualquier momento y desde gran diversidad de ubicaciones. Las medidas tradicionales de productividad, como el número de horas laboradas, ya no resultan ideales para evaluar el desempeño del trabajador moderno.
Administradores de TI, la siguiente generación. Los rápidos avances en la tecnología demandan una nueva generación de Jefes de Informática, que proactivamente integren desarrollos tecnológicos en las organizaciones, en vez de únicamente reaccionar ante problemas proponiendo soluciones. Hoy en día, el papel de los administradores de TI tiende a ser más que una herramienta para completar tareas, volviéndose un socio estratégico del negocio, al facilitar el crecimiento, tanto profesional como personal, de los trabajadores. Esta nueva función se asemeja a la de un gerente de Recursos Humanos, pues actualmente tiene un gran valor a la hora de atraer y retener talento, cada vez que posibilite a los trabajadores con las herramientas necesarias para estar conectados (acceso a dispositivos, redes sociales, ancho de banda, etc.). Cuando esta necesidad no se cubre, los trabajadores buscan otro lugar donde desarrollarse.
Cambio en la adopción de dispositivos, el acceso al mundo digital. Para la nueva fuerza laboral, la conectividad se vuelve clave. La elección de dispositivos se convierte en una decisión personal, ya que la movilidad y el cambio a la nube brindan más opciones de acceso al mundo digital. Asimismo, la facilidad de uso de los dispositivos ayudará a la democratización de las fuerzas laborales a nivel global. Dado que la movilidad permite a las empresas lograr una mayor productividad, IDC espera que la población mundial de trabajadores móviles aumente de casi 920 millones en 2008 a más de 1,2 mil millones en 2013, lo que representa casi 35% de la fuerza laboral en todo el mundo.
Participación colectiva. Hoy en día se está dando el crecimiento de dos tendencias conocidas como “Recolección por participación colectiva” y “Servicio de recolección por participación colectiva” (Crowdsourcing y Crowd Source Service), las cuales fomentan que la compatibilidad sea uno de los desafíos de TI. El surgimiento de TI y las nubes, así como la capacidad de dividir el trabajo en tareas por componentes, dará lugar a fuerzas laborales más distribuidas, con un enfoque de “crowdsourcing” en muchas tareas. Cuando se pone especial atención en tendencias como el crowdsourcing, la agilidad y capacidad de respuesta juegan un papel determinante. Las empresas se están moviendo hacia enfoques a corto plazo como la virtualización a nivel de servidor, almacenamiento y escritorio, que se traduce en niveles mayores de flexibilidad en los negocios y en la prestación los recursos de TI. En la evolución de la fuerza laboral, la virtualización se vuelve una gran tecnología en términos de administración y entrega de recursos, pero es necesario que existan normas de gestión y herramientas implementadas para asegurar que las organizaciones no dejen de hacer frente a la proliferación de servidores virtuales.
Nativo digital / ingenuidad digital, el nuevo conflicto generacional. Ser nativo digital no necesariamente se traduce en mayor demanda de tecnología orientada al consumidor de TI (que se conoce como consumerización). Dentro de esta polémica, se encuentran los primeros indicios de un conflicto inter generacional donde las diferencias en capacidad e interés tecnológico provocan problemas dentro de grupos de colaboradores. No obstante, aun cuando pueden originarse tensiones entre las diferentes generaciones, también es posible ofrecer los medios para acortar estas brechas y facilitar el conocimiento compartido.
Valores contra reglas. La desconfianza entre empleados y empleadores detiene la adopción de nuevas prácticas laborales. Sin embargo, existe actualmente tecnología que permite mantener la integridad de la información sin comprometer el tema de seguridad de los datos. Estas herramientas, en conjunto con el establecimiento de reglas simples y claras, facilitarán una nueva percepción de libertad/compromiso en los trabajadores.
Innovación liderada por el trabajador. Los beneficios de esta tendencia se encuentran en equilibrio con los desafíos que presenta. Las empresas tendrán que encontrar una manera de superar y apoyar nuevas ideas para aprovechar realmente las ventajas. Las soluciones de TI diseñadas para todos, están siendo sustituidas por sistemas creados por los empleados para satisfacer sus propias necesidades. Los empleadores están reconociendo el valor del conocimiento en manos de sus trabajadores y empiezan a aprovechar esto para compartir las enseñanzas y establecer sistemas de medida y nuevas herramientas.
“En medio del clima financiero actual, las empresas buscan eficientar los procesos, sobre todo para atender las demandas de los consumidores de las TI, así como el crecimiento en el trabajo flexible y móvil. En Dell e Intel estamos llevando a cabo una serie de investigaciones en profundidad para establecer cómo las principales tendencias en la fuerza de trabajo se manifiestan, la manera en que las empresas están respondiendo, y cuáles son las implicaciones de la Informática y las tecnologías emergentes, para seguir desarrollando soluciones que refuercen nuestro compromiso con los clientes”, comentó Luis Gonçalves, Director General de Dell México.
El futuro del cómputo está siendo impulsado con el objetivo de facilitar y capacitar esta nueva generación de empleados. Soluciones de infraestructura desempeñan un papel importante en la entrega de flexibilidad en cuestiones de control y seguridad que las empresas y trabajadores requieren hoy en día. Mientras que la tecnología jugará un rol central en estas tendencias, la solución de algunos retos que éstas implican, involucrará cambios en diferentes niveles (no únicamente en el área de TI). Lo que TI puede hacer es proveer plataformas que fomenten nuevos acercamientos al desarrollo del campo y fuerza laboral.
Notas relacionadas:
