當新課綱強調學生「素養導向」時,教師甄試還在走「一試定終身」的老路
我們想讓你知道的是
筆者憂心的是,自己要一批有「素養」的老師,結果長期以來可能培養出一堆「兩腳書櫥」的老師,無法對應與引導學生的學習,這樣我們還要口口聲聲地說,「我們是一群為學生著想的教育家嗎?」
文:許智鈞(國中輔導老師,關注教育議題)
到底,台灣想要什麼樣的老師?什麼樣的人才可以是「正式老師」呢?這是很多老師的不解與痛楚。筆者也在思考這令人困惑的問題?
國中小以新課綱做為趨勢,用「素養導向」代替傳統的「填鴨式教育」,這是改變的起點;高中要升大學,過了末代學測、指考之後,以新型的學測、分科測驗、學習歷程檔案,做為大學端錄取學生的一種指標,其中,學習歷程檔案的成績,在個人申請時占到一半的成績,也是一個很大的調整與改變。
當我們讓台灣的教育走向國際時,好像忽略了一個很重要的角色。
「那老師呢?」
代理老師的工作日常,熱情能持續多久?
筆者,23歲,未婚,是一名輔導老師,對教育有熱情與執著(應該吧?),每天都在認真地備課、也認真地陪伴學生。下班了,第一件事不是走出校門口,想想今天要吃什麼大餐?逛什麼街?找什麼男/女朋友?而是繞到校園的角落,看看學生在做些什麼,陪學生一起哭、一起笑、一起瞎聊天,這不只是為了要跟學生建立信任關係,更重要的是,筆者也要打發一下時間。
此外,筆者還有上學習扶助課程,以及顧晚自習,有時還會陪學生解答學習上的任何疑惑、或是生活當中的疑難雜症。對了,平常也要教輔導、綜合,教了十幾個班,要批改生涯檔案、學生的筆記、學習單、小組討論單、專題作業……等,還要做些行政工作,一個禮拜會有一天要到木柵,教棒球隊的學生學習國文,回家要備課、做簡報,還要努力準備教甄的東西,關注教甄的最新資訊。以上從我早上六點半起來,一直到晚上十點半休息,我都在努力地打發時間。
這麼多打發時間都心想著孩子,有很多人問筆者:「你不累嗎?為什麼不休息?」教育是我燃燒熱情的地方,有很多老師相信比我更加有能力,實踐自己的理想,尤其現在的教育改革,我們正努力地追隨著。
但,不與時俱進的選才制度,真的能讓優秀的老師持續保有熱情嗎?這個熱情看來在無保障之下,是有保存期限的,甚至還會提早過期、發霉,甚至整個腐敗到蕩然無存了!
「心好累啊!」這是很多老師的心聲吧!會不會也是我的心聲呢?
要什麼學生,就不能要什麼老師嗎?
我在看某家新聞台所做的專題報導——108課綱通行證,其中約略一分鐘裡面,多間大學的校長都有明確地說出,他們想要什麼樣的學生,筆者真的感慨萬千!
- 台灣大學校長:「我們還很希望,能收到非常野的學生。」
- 清華大學校長:「尋找心中有一個夢想,腦海有一個藍圖的學生。」
- 交通大學校長:「尋找能定義自己未來的學生。」
- 成功大學校長:「希望有勇於探索,願意承擔的孩子。」
- 暨南大學校長:「對社會有使命感,而且要有勇氣能夠迎向國際。」
- 逢甲大學校長:「能構思他的人生未來,有團隊合作能力的人。」
- 台北醫學大學校長:「活潑多元充滿好奇心及具備創業家精神。」
上述七所學校的校長,都有明確說出他們想要什麼樣的學生,其實,在筆者學教育的道路當中,一直都告訴我們「理念很重要」、「目標很重要」,理念、目標都要能夠落實。反觀,其實很好奇的是,台灣究竟想要什麼樣的老師?然而這個問題,可能難解。因為教育機關也許知道未來要什麼樣的學生;但老師的部分,也許不知道怎麼落實,甚至根本不知道要什麼樣的老師,去帶領新課綱的學生?
筆者覺得,根基一開始就是歪的,後面努力的擺正,它還是歪的。若像比薩斜塔一樣沒倒下來,那叫「僥倖」;若真的倒塌下來,那叫「預期」,當原本的美意只是徒勞,那當初為什麼要努力的改變、革新呢?
「教師甄試」,不要毀了真正的人才
筆者覺得,我們現行的「教甄」,可分成聯合甄選及獨招,但不論是哪一種方式甄選,並沒有一套統一規範,告訴大家「正式老師」需要具備什麼樣的能力,這就變成各縣市出的題目,標準不一,且跟現今社會的期待落差甚鉅。
新課綱不斷強調「素養導向」,以去(2020)年教甄初試的經典考科「教育專業科目」,每個縣市都還是活脫不出「記憶」、「理解」的階段,考題仍舊死記硬背,相信你們自己看到考古題,會知道筆者所說的感覺。筆者憂心的是,期待要一批有「素養」的老師,結果長期以來可能培養出一堆「兩腳書櫥」的老師,無法對應與引導學生的學習,這樣我們還要口口聲聲地說,「我們是一群為學生著想的教育家嗎?」
當然,今年度的教檢,已經有改革的跡象,題型亦漸漸朝素養導向的趨勢前進,筆者期待教甄亦是如此。
但問題往往不是只有改變考題這麼簡單,而是我們現行的考招制度,仍無法跟上改革的趨勢。我們要當一位正式老師,需要通過「初試」及「複試」。這要怎麼說呢?參加新課綱教案比賽、協助行政團隊、導師、課程召集人、科目輔導團成員、當教育作家、上學習扶助……等,這麼有「素養」的事蹟,都不重要!只要你考試成績不好,再怎麼對「素養」抱有執著與期待,連下一關都闖不到,只能抱撼淘汰。改變不了「一試定終身」的結果。
筆者不禁覺得無奈,所有的改革不應該先從對社會影響最大的人、事、物開始改革嗎?「老師」真的不值得重視嗎?我們難道只能做「學生」的僕人,不能爭取自己想要說的話、想要做的事嗎?難道台灣千千萬萬的老師這麼努力,錯了嗎?
如果我們都有辦法,在高中升大學的「甄選制度」上,將備審資料格式化,並讓學生有多元學習的機會,為什麼不試著要求老師,累積這些能力呢?如果我們將教甄的初試,納入檔案製作的項目,而筆試成績將減少一定比例,然後把檔案製作的標準盡可能具體化,能夠選出真正具有「素養導向」的教師之後,再進一步的用面試及試教,找出真正適合引導孩子的老師,這樣的老師,是否更有資格成為「正式老師」呢?
讓這些真正為台灣教育努力的老師們,少走一些冤枉路吧!
這一段時間,台灣發生了太多風風雨雨,我們總期望有人可以帶領大家度過所有的難關、解決所有的問題,而我們這些普羅大眾們,其實就只是把自己的聲音傳播出去,讓大家重視與關注。而筆者,只是因為自己是一位「教育人士」,理所當然的關注「教育」相關的議題,始終堅信,若是各個領域的長才們都能為不同議題進行發聲,那也許有一天,我們就不需要悲觀地說:「台灣的改革都是失敗收場的。」
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責任編輯:潘柏翰
核稿編輯:羅元祺
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。